Un guide de la positivité en milieu professionnel

Qu'est-ce que la positivité?

Positivité en milieu professionnel est plus qu'un état d'esprit ou une attitude personnelle. Elle fait partie d'un mouvement plus large qui influence le travailleur individuel, la façon dont les travailleurs interagissent les uns avec les autres, et la façon dont les travailleurs s'alignent sur les objectifs et la culture de l'organisation dans son ensemble. 

Les cultures d'entreprise positives garantissent un changement bénéfique qui se répercute des dirigeants jusqu'aux employés et vice-versa. Ce type de culture favorise l'empathie, l'optimisme et la résilience - autant de clés de la réussite. L'instauration d'une culture d'entreprise positive exige une compréhension de la dynamique du lieu de travail, du haut en bas de l'échelle, et des personnes qui s'y trouvent. 

Depuis le sommet, les dirigeants créent des valeurs, des expériences et des règles d'engagement qui se répercutent dans l'organisation jusqu'aux employés. Les employés ont également leurs propres attitudes, croyances et perceptions, qui fournissent un retour d'information aux dirigeants et influencent la culture générale du lieu de travail. 

Cultures d'entreprise positives ou négatives

Vous sentez-vous écouté, soutenu et inclus en milieu professionnel? Ou avez-vous l'impression de ne pas être entendu, d'être négligé et d'être enfermé ? La qualité de la culture sur le lieu de travail joue un rôle important non seulement dans le bien-être général, mais aussi dans les performances. 

D'une manière générale, les cultures d'entreprise se situent entre le positif et le négatif. Un rapport de 2022 sur la santé mentale et le bien-être au travail, rédigé par le Surgeon General des États-Unis, révèle que la culture du lieu de travail a un impact significatif sur le bien-être des employés, la productivité et les performances de l'organisation. 

Les lieux de travail négatifs ou toxiques peuvent entraîner une baisse de la productivité, des performances et de la qualité générale du travail. En revanche, une culture professionnelle positive peut stimuler l'engagement et l'innovation.

En d'autres termes, le travail n'est plus un simple travail. Les cultures qui se forment sur le lieu de travail ont autant à dire sur les résultats d'une entreprise que les chiffres.  

La culture moderne du travail

Aujourd'hui, le lieu de travail est plus qu'un espace où les gens se réunissent - soit en personne, soit en ligne, soit les deux - pour effectuer leur travail. Pendant la pandémie et le retour au bureau, j'ai passé du temps à faire des reportages sur le travail et la vie privée. Parmi les nombreuses interviews d'experts universitaires, de chefs d'entreprise et de travailleurs, une tendance s'est dégagée. 

L'évolution rapide du paysage, du travail hybride à la grande démission, a amené les employeurs à modifier radicalement leur vision de la culture du travail. Tandis que les employeurs s'efforçaient d'atteindre leurs objectifs, les employés recherchaient un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 

Par exemple, une étude menée en 2022 par Ernst & Young a révélé que 54 % des travailleurs aux États-Unis ont quitté leur emploi en raison du manque d'empathie de leur patron à l'égard des problèmes en milieu professionnel. L'étude a également révélé que 49 % des travailleurs ont quitté leur emploi en raison d'une sensibilité inadéquate au stress de la vie familiale.

Bien que certains dirigeants novateurs aient adopté cette approche bien avant, l'idée selon laquelle le lieu de travail devrait également se concentrer sur les attentes des employés est apparue au premier plan. Il en est résulté une culture d'entreprise plus dynamique, fondée sur la création de cultures d'entreprise positives et l'atténuation des influences négatives.

Positivité toxique

À première vue, la positivité consiste simplement à maintenir une perspective positive sur la vie - le bon, le mauvais, le laid et le beau. À l'extrême, la positivité peut sembler déconnectée de la réalité. Se contenter de mettre des œillères pour ne pas s'inquiéter et être heureux, c'est négliger les défis et les incertitudes auxquels les gens sont confrontés dans la vie de tous les jours. 

Tabitha Kirkland, psychologue et professeur associé au département de psychologie de l'université de Washington, affirme que la positivité toxique est dépourvue d'empathie et néglige de reconnaître les aspects négatifs de la vie. Cette approche peut donner aux gens le sentiment d'être invalidés et de ne pas être écoutés, ce qui est essentiel pour l'engagement et les performances des employés, ainsi que pour la réussite financière de l'entreprise. 

Une étude réalisée en 2021 par le Workforce Institute a révélé que près de 3 employés sur 4 se sentent plus engagés et plus performants en milieu professionnel lorsqu'ils se sentent écoutés. Cela a également un impact sur les performances financières globales de l'entreprise, puisque l'enquête a également révélé que les employés des entreprises qui affichent des performances financières supérieures à celles des autres entreprises de leur secteur se sentent davantage écoutés, avec une marge de 26 %. 

Adopter une approche extrême de la positivité peut en fait se retourner contre vous.

Leadership positif et optimisme

La positivité commence par une forme d'approche du leadership qui fait appel aux compétences des personnes, qui reconnaît et encourage les autres et qui maintient une perspective optimiste. Il existe une corrélation entre le leadership positif et l'amélioration de l'engagement, de l'optimisme et des performances des employés. 

S'en tenir aux points forts

Peter Drucker, consultant en gestion austro-américain de renom, pensait que les individus pouvaient avoir plus d'impact en milieu professionnel en se concentrant sur le développement des compétences dans lesquelles ils excellent. Au lieu de passer du temps à essayer d'acquérir un ensemble complet de compétences, Drucker pensait que le fait d'aiguiser la pointe de la lance et de cultiver stratégiquement les points forts et les styles d'apprentissage d'un individu serait le meilleur moyen de le servir. 

Les dirigeants et les managers peuvent s'inspirer du livre de Drucker en identifiant les compétences des membres de l'équipe et en leur permettant de travailler dans ce cadre. Il ne s'agit pas d'une démarche entièrement individuelle. 

Par exemple, si un projet nécessite une analyse de données, mais doit en fin de compte être présenté lors d'une réunion à un niveau plus élevé, réunissez une équipe d'analystes et de concepteurs qui travailleront ensemble pour trouver les tendances et les présenter sous une forme digeste. La dynamique de poussée et de traction peut créer quelque chose de plus puissant que des chiffres ou des graphiques seuls. 

Reconnaissance et encouragement

L'encouragement et la reconnaissance sont deux épices essentielles dans la recette des conversations saines. Gallup note que le simple fait de reconnaître les employés n'a pas seulement un impact positif sur l'engagement et la productivité, mais peut également contribuer à les garder plus longtemps. L'étude a révélé que les employés qui ne se sentent pas reconnus en milieu professionnel sont deux fois plus susceptibles de démissionner. 

Au-delà de l'individu, la reconnaissance a également un impact sur les équipes en donnant une image transparente de ce que les dirigeants pensent être la réussite. Mais parfois, les conversations doivent s'orienter vers des sujets plus difficiles, comme lorsque les choses doivent être améliorées.  

Lorsqu'il s'agit de conversations difficiles, le retour d'information nécessite une approche délicate. Au lieu de critiquer durement, recadrer la conversation pour mettre l'accent sur ce qui s'est bien passé et sur la manière de poursuivre le succès à l'avenir peut avoir un impact positif sur l'équipe. 

Les recherches sur les conversations d'équipe indiquent que les équipes très performantes ont 6 interactions positives pour chaque interaction négative, tandis que les équipes peu performantes n'ont qu'une interaction positive pour 20 interactions négatives. Bien que ces chiffres puissent sembler extrêmes, il existe une explication potentielle au fait que les interactions positives dominent les équipes les plus performantes. 

Optimisme et contagion émotionnelle

Si la positivité fait partie du cadre culturel plus large d'une organisation, l'optimisme joue certainement un rôle. L'American Psychological Association définit l'optimisme comme "l'espérance : l'attitude selon laquelle de bonnes choses se produiront et que les souhaits ou les objectifs des gens finiront par se réaliser". 

Les leaders optimistes apportent une contribution émotionnelle positive nécessaire à l'équipe. Ils trouvent des solutions aux problèmes, aident à créer une vision de l'avenir et inspirent les autres à atteindre cet objectif en renforçant les aspects positifs. Cela vous semble familier ? Un leader qui pratique la reconnaissance et l'encouragement construit déjà une culture optimiste. 

Cet optimisme peut avoir un impact positif sur les équipes grâce à la contagion émotionnelle. Créée par Sigal Barsade, professeur de gestion à la Wharton School de l'université de Pennsylvanie, la contagion émotionnelle est l'effet d'entraînement qui se produit lorsque les émotions se propagent parmi les individus et les groupes. Les recherches novatrices de Sigal Barsade ont montré que la contagion émotionnelle positive aidait les gens à travailler ensemble, limitait les conflits et stimulait les performances. 

Ainsi, lorsque l'optimisme devient l'attitude et la perspective sur le lieu de travail, des émotions positives peuvent se manifester flow. Ce point est essentiel, car si l'équipe est optimiste, les individus peuvent commencer à nourrir un sentiment personnel d'optimisme, ce qui peut être encore plus précieux. 

Une étude réalisée en 2022 par Leadership IQ auprès de plus de 11 000 employés a révélé que si les managers qui reconnaissent les employés ont un impact positif, les employés qui ont un sentiment personnel d'optimisme sont plus engagés. En fait, les employés plus optimistes sont deux fois plus susceptibles de se sentir inspirés à faire de leur mieux en milieu professionnel. 

L'effet d'entraînement de l'optimisme commence au sommet de la hiérarchie, mais c'est lorsqu'il est ressenti au niveau personnel qu'il a le plus d'impact sur les employés. L'étude Leadership IQ a également identifié une autre composante majeure de l'inspiration et de l'engagement d'un employé en milieu professionnel: la résilience. 

Formation, outils et techniques de résilience

Selon l'American Psychological Association, la résilience est l'utilisation de la flexibilité pour s'adapter au changement et aux défis. Plus important encore, les compétences en matière de résilience peuvent être entraînées. C'est important car la résilience n'est pas seulement un facteur d'engagement des travailleurs, mais elle peut aussi représenter 25 % de l'inspiration d'un employé en milieu professionnel. 

Mesurer la résilience

Le site Resilience Institute a mené une étude mondiale sur les niveaux de résilience entre 2018 et 2021. Lorsque la pandémie a frappé, les niveaux de résilience ont chuté dans le monde entier. Cependant, les gens ont commencé à rebondir en s'adaptant à l'évolution rapide du monde. Ce facteur de rebond permet aux personnes de s'adapter au changement et aux défis. 

Pendant la pandémie, les gens ont rebondi en apprenant à nouer de nouveaux liens pendant les périodes de fermeture, en apprenant à gérer leur santé mentale et en apprenant à mieux dormir. En fait, le rapport mondial 2022 du Resilience Institute a révélé que le sommeil est le facteur le plus important pour développer la résilience. 

Nous mesurons la résilience au moyen de l'évaluation Resilience Diagnostics. S'appuyant sur des données psychométriques clés, l'évaluation Diagnostic de Résilience utilise 60 questions qui mesurent les facteurs spécifiques qui soutiennent ou minent la résilience. Les individus et l'ensemble de l'organisation peuvent utiliser l'outil via le web ou l'application mobile pour visualiser les facteurs qui favorisent ou entravent la résilience. C'est ce qu'on appelle le ratio de résilience. 

La spirale de la résilience

Cet outil visuel représente les 11 catégories principales qui constituent les différentes parties des 60 questions de l'évaluation du diagnostic de résilience. En remplissant le questionnaire, l'utilisateur obtient une carte des forces et des risques ainsi que des recommandations pratiques pour progresser dans la spirale. 

La moitié supérieure de la spirale de résilience comprend les catégories suivantes : 

• L'esprit en action
• Former L'esprit
• Susciter l'émotion
• Energiser le corps
• Le stress des maîtres

La moitié supérieure aide à développer la résilience et permet la croissance, la connexion et flow. Au sommet de la spirale se trouve Spirit in Action, qui représente les performances maximales. Vient ensuite Former Mind, qui s'appuie sur le fait que l'entraînement du cerveau peut combattre les effets du vieillissement et de la performance. 

Engage Emotion utilise la conscience pour stimuler la passion et la créativité des émotions. L'esprit et le corps sont intimement liés - dynamiser le corps donne le ton pour le reste de la spirale. À la base se trouve Master Stress. Le stress est le point d'équilibre entre le haut et le bas de la spirale, car le stress peut dominer votre monde s'il n'est pas géré. 

De l'autre côté de la pièce, la moitié inférieure de la spirale de résilience comprend les catégories suivantes : 

• Confusion
• Désengagé
• Retiré
• Vulnérable
• Déchiré
• Dépression

La moitié inférieure représente un manque de résilience. La première étape de la spirale est la confusion, qui entraîne un manque de concentration. Vient ensuite le désengagement, qui engendre l'ennui et, à terme, une perte de productivité. La progression dans la spirale mène au repli sur soi, où le corps perd de l'énergie et de l'engagement. 

La fatigue s'installe chez les personnes vulnérables, qui se sentent indifférentes. La détresse peut entraîner la perte de personnel et une culture organisationnelle malsaine. Enfin, l'état dépressif signale la fin d'une organisation. 

Les personnes et les organisations résilientes travaillent à des niveaux plus élevés. Lorsque la résilience fait défaut, les personnes et les organisations retombent à des niveaux inférieurs. 

Formation à la résilience

Le site Resilience Institute propose une formation à la résilience - allant de l'application Resilience aux webinaires, ateliers et supports de communication - qui peut augmenter les performances de 41 %, réduire les risques de 34 % et stimuler la croissance des capacités de 38 %. 

Accédez à une bibliothèque d'informations pour vous aider à en savoir plus sur les facteurs de résilience et votre propre ratio de résilience, et apprenez à rebondir, à accéder à flow et à accroître votre intelligence émotionnelle. L'application comprend également un suivi des objectifs, plus de 50 vidéos d'entraînement à la résilience par le Dr Sven Hansen, des méditations quotidiennes et un chatbot d'assistance. 

L'application est disponible en anglais, français, espagnol, néerlandais, allemand et mandarin. Des milliers d'organisations utilisent The Resilience Institute pour mesurer et améliorer la résilience individuelle et organisationnelle. Êtes-vous prêt pour la résilience ?