Le terme "intelligence émotionnelle" est peut-être l'un des mots les plus à la mode dans le domaine de la psychologie organisationnelle moderne. Depuis que l'auteur Daniel Goleman a publié le livre du même nom en 1995, le terme "intelligence émotionnelle" a connu une croissance exponentielle en termes de nombre de fois où il a été référencé dans le corpus anglais imprimé. Le livre a également été traduit dans plus de 40 langues à travers le monde.
Je me souviens d'un panneau d'affichage installé depuis longtemps sur le côté nord de l'autoroute 101, à l'entrée de San Francisco, en Californie, représentant un homme d'affaires en costume qui tient une tablette numérique, comme pour mesurer quelque chose. Le texte de l'affiche disait à peu près : "Quelle est l'intelligence émotionnelle de votre équipe ?".
L'intelligence émotionnelle s'est rapidement hissée au rang des besoins organisationnels. En 2016, le Forum économique mondial a estimé qu'en 2020, l'intelligence émotionnelle serait la sixième compétence la plus importante pour l'avenir du travail. L'année dernière, en 2022, Forbes a fait passer l'intelligence émotionnelle en troisième position sur cette liste. En fait, l'intelligence émotionnelle est tellement populaire dans les grandes entreprises qu'un spécialiste de l'intelligence émotionnelle - l'auteur de "Emotional Intelligence 2.0" Travis Bradberry - fournit des évaluations de l'intelligence émotionnelle à environ 3 des 4 entreprises du classement Fortune 500.
L'ascension et l'adoption rapides de l'intelligence émotionnelle constituent l'une des plus grandes conquêtes du monde des affaires depuis l'indicateur de type Myers Briggs - un "test de personnalité" qui est néanmoins utilisé dans le coaching d'entreprise et les pratiques d'embauche dans les sociétés Fortune 500. On peut se demander si le battage médiatique autour de l'intelligence émotionnelle est justifié.
Pourquoi mesurer l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail ?
L'intelligence émotionnelle est une compétence dont l'importance et la nécessité ne cessent de croître. Les employeurs recherchent activement des travailleurs dotés de compétences non techniques telles que l'intelligence émotionnelle, afin de mieux s'adapter à l'avenir du travail. De manière très concrète, les machines s'intègrent de plus en plus dans les entreprises et dans l'expérience des consommateurs. Des machines d'assemblage intelligentes aux chatbots du service clientèle, le lieu de travail s'automatise. C'est pourquoi les compétences non techniques comme l'intelligence émotionnelle sont en hausse ou, comme l'a écrit McKinsey & Company, il y a un besoin de "compétences non techniques pour un monde difficile".
Voici trois raisons pour lesquelles votre organisation devrait commencer à mesurer l'intelligence émotionnelle.
De haut en bas
Avec tant d'affirmations selon lesquelles l'intelligence émotionnelle est un atout pour les entreprises Fortune 500, on pourrait s'attendre à ce que quelques citations circulent. Vous avez raison. Le PDG de Microsoft, Satya Nadella, fait l'éloge de l'indice d'intelligence émotionnelle créé par Goleman, notant que la compétence d'empathie aide les gens à être plus performants en matière d'innovation.
Jess Bezos, créateur d'Amazon, a déclaré un jour que les personnes intelligentes font preuve d'une grande intelligence émotionnelle parce qu'elles restent "ouvertes à de nouveaux points de vue, à de nouvelles informations, à de nouvelles idées, à des contradictions et à des remises en question de leur propre façon de penser".
Le PDG de Google, Sundar Pichai, accorde également une grande importance à l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail. Il a déclaré à Inc: "Vous n'êtes pas seulement un manager. Vous êtes un coach, qui essaie de tirer le meilleur des autres. Il s'agit de donner aux autres les moyens de réussir... Pour diriger efficacement, vous devez comprendre la personne avec laquelle vous travaillez, et pas seulement le rôle qu'elle joue".
Et ceux qui défendent l'intelligence émotionnelle ont également des chiffres à l'appui.
En chiffres
Voici un aperçu des statistiques relatives à l'efficacité de l'intelligence émotionnelle :
- Selon un rapport de New Carat, Google, Microsoft et Amazon se classent dans le top 10 des entreprises les plus émotionnellement intelligentes. Les autres sont Visa, Samsung, Adidas, PayPal, Nike, Netflix et Disney.
- 71% des responsables du recrutement privilégient l'intelligence émotionnelle par rapport à l'intelligence générale (QI)
- L'empathie, principale compétence en matière de leadership, peut améliorer de 40 % les performances en matière de coaching, d'engagement des autres et de prise de décision.
- L'intelligence émotionnelle est à l'origine de 58 % des performances professionnelles
- Les recherches originales de Goleman affirment que l'intelligence émotionnelle est à l'origine d'environ 90 % de la différence entre les attributs du profil des dirigeants vedettes, plutôt que l'intelligence générale ou la personnalité.
Soutenu par la science
Selon Daniel Goleman, l'intelligence émotionnelle est la capacité innée de l'être humain à reconnaître ses propres émotions et celles des autres, tandis que les compétences émotionnelles sont les capacités pouvant être apprises qui s'appuient sur l'intelligence émotionnelle et qui sont essentielles à la performance professionnelle.
La première partie de sa déclaration, à savoir que la reconnaissance des émotions en nous-mêmes et chez les autres est innée, peut être résumée par deux citations de la célèbre neuroscientifique Lisa Feldman Barrett : "Les émotions ne sont pas des réactions au monde ; ce sont vos constructions du monde" et "Il faut plus d'un cerveau humain pour créer un esprit humain". Barrett montre que nos émotions ne sont pas seulement reconnaissables par nous-mêmes, mais qu'elles créent en fait notre propre vision du monde. Nous sommes alors capables de reconnaître les émotions chez les autres et leur vision du monde. La deuxième partie de la définition de Goleman est résumée dans cette citation du célèbre neuroscientifique Joseph Ledoux : "Les émotions sont une source d'information essentielle pour l'apprentissage." En bref, le concept d'intelligence émotionnelle de Goleman est ancré dans la science.
Les émotions font l'objet de recherches scientifiques depuis des siècles. Même Charles Darwin a élaboré une théorie des émotions humaines. Une enquête aussi ancienne signifie que les scientifiques étudient l'intelligence émotionnelle depuis longtemps, même s'ils n'ont pas inventé une expression aussi accrocheuse. Par exemple, le psychologue Reuven Bar-On écrit dans une revue souvent citée, publiée en 2006 dans le journal Psicothema, que les études d'Edward Thorndike sur l'intelligence sociale dans les années 1920 marquent les premières composantes de l'intelligence émotionnelle. Ce n'est pas une coïncidence si l'évaluation de l'intelligence émotionnelle de Goleman, l'ESCI, mesure les compétences émotionnelles et sociales.
Au 21e siècle, l'intelligence émotionnelle a continué à susciter l'intérêt des chercheurs. L'affirmation de Goleman dans la dernière section "By the numbers" - selon laquelle l'intelligence émotionnelle prédit les performances en milieu professionnel mieux que d'autres mesures telles que les aptitudes mentales générales ou la personnalité - a été vérifiée par les professeurs d'économie Druskat et Jordan en 2007. Un autre concept que les chercheurs ont associé à l'intelligence émotionnelle est la résilience, c'est-à-dire notre capacité à nous adapter au changement et au stress. Une étude publiée en 2013 dans la revue Personality and Individual Differences a révélé que l'intelligence émotionnelle favorise la résilience au stress, ce qui signifie que la résilience est un aspect de l'intelligence émotionnelle.
Comment mesurer l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail
Intuitivement, nous savons tous ce qu'est l'intelligence émotionnelle. Mais se fier uniquement à son intuition peut conduire les gens à avoir des points de vue biaisés. C'est là qu'une évaluation entre en jeu. Les évaluations permettent aux personnes de travailler avec des coachs pour donner leur point de vue personnel sur leur ensemble de compétences particulier et le comparer aux perceptions d'un groupe d'autres personnes sur l'ensemble des compétences de l'individu. C'est ce que l'on appelle l'évaluation à 360°, qui peut également s'appliquer à une organisation.
Si vous souhaitez mesurer l'intelligence émotionnelle des individus au sein de votre organisation, ou même de l'organisation dans son ensemble, plusieurs options s'offrent à vous. Goleman a collaboré avec d'autres experts du secteur pour créer l'indice de compétence émotionnelle et sociale (ESCI). L'évaluation utilise l'aspect 360 pour comparer un auto-questionnaire à la perspective d'un groupe d'évaluateurs sur plusieurs compétences fondamentales de l'intelligence émotionnelle qui relèvent des catégories principales suivantes : conscience de soi, gestion de soi, conscience sociale et gestion des relations.
L'individu peut apprendre à développer - notamment cet outil est conçu pour le développement uniquement - certaines compétences telles que l'identification précise de ses propres émotions, l'évaluation de ses compétences, le contrôle des émotions, la résilience, l'empathie envers les autres, la sensibilisation à l'organisation, la gestion des conflits et l'amélioration de la collaboration et du travail avec les autres.
Vous pouvez consulter les détails de l'ESCI dans le manuel technique. Korn Ferry propose actuellement un cours de certification complet pour environ 1 800 dollars si vous souhaitez obtenir la certification. Si vous cherchez un moyen d'accéder à l'évaluation pour votre organisation, Korn Ferry propose l'évaluation pour environ 300 $. Il est à noter que la livraison et le retour d'information de l'évaluation requièrent un praticien certifié.
Il existe d'autres options pour mesurer l'intelligence émotionnelle. En voici quelques exemples.
L'évaluation de la résilience - créée par nous, Resilience Institute - contient une catégorie entière, "Engager l'émotion", et cinq facteurs spécifiques liés à l'intelligence émotionnelle. En outre, la boîte à outils donne un aperçu des facteurs de risque émotionnel dans les catégories "Retiré" et "Vulnérable". Placés dans le contexte de notre modèle holistique, les liens entre la sécurité, le bien-être, les compétences en QE et les performances élevées peuvent être clairement mis en évidence.
Le site Diagnostic de Résilience fournit aux individus des plans de leurs compétences en matière de QE et de résilience, tout en fournissant aux dirigeants des cartes détaillant les forces et les risques au sein de l'équipe.
L'évaluation de l'intelligence émotionnelle de l 'équipe, créée par Druskat et Wolff, peut vous donner une vue d'ensemble des perceptions des membres de l'équipe. Selon le manuel technique de l'évaluation, elle peut aider les individus à mieux comprendre les autres membres de l'équipe, aider l'équipe à résoudre des problèmes et à faire preuve d'optimisme, ainsi qu'à nouer des relations externes.
Le test situationnel de compréhension émotionnelle (STEU) et le test situationnel de gestion des émotions (STEM) de MacCann et Roberts sont des tests de jugement situationnel qui considèrent l'intelligence émotionnelle comme une capacité cognitive. Le STEU décrit une situation et demande au candidat de choisir l'une des cinq émotions en guise de réponse. Le STEM détaille une situation émotionnelle et propose 4 choix. La meilleure réponse sera le plan d'action le plus efficace pour "gérer à la fois les émotions ressenties par la personne et le problème auquel elle est confrontée dans la situation".
Que vous soyez intéressé par le développement ou la recherche, il existe de nombreuses options pour mesurer l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail,
À quoi ressemble l'intelligence émotionnelle en milieu professionnel?
Pour mieux comprendre comment l'intelligence émotionnelle se manifeste sur le lieu de travail et pourquoi il est avantageux de la cultiver, nous allons répéter deux fois le même scénario. La première fois, le groupe ne fera pas appel à l'intelligence émotionnelle. Ensuite, en utilisant les quatre catégories principales de la théorie de Goleman - conscience de soi, gestion de soi, conscience sociale et gestion des relations - nous examinerons comment la mesure de l'intelligence émotionnelle et le coaching peuvent améliorer la situation et les performances de l'équipe.
La situation avant l'intelligence émotionnelle :
Lechef d'une équipe au sein d'une organisation est colérique et s'énerve si l'équipe n'exécute pas ses ordres. Malheureusement, il n'est guère conscient de l'impact émotionnel négatif qu'il exerce sur l'équipe et ne fait certainement pas grand-chose pour réguler ses propres émotions lorsque les choses ne se déroulent pas comme prévu. Les émotions étant contagieuses, elles s'infiltrent dans l'équipe. Désormais, les membres de l'équipe sont prompts à s'échauffer les uns les autres et dérivent facilement vers des émotions négatives. Incapable d'identifier son influence sur l'équipe et les comportements nouvellement adoptés, le leader n'a pas la conscience sociale nécessaire pour établir des pratiques relationnelles saines avec l'équipe, et les performances et la satisfaction chutent.
Ce scénario n'est pas rare. En fait, si ce scénario n'était pas courant, il est peu probable que le secteur du coaching soit évalué à plus de 15 milliards de dollars. Reprenons ce scénario après l'intervention d'un coach en intelligence émotionnelle.
Situation après l'intelligence émotionnelle :
Après avoir observé les comportements du leader et de l'équipe pendant quelques jours, le coach administre l'évaluation de l'intelligence émotionnelle dans un format 360. Le dirigeant effectue l'auto-évaluation et l'équipe donne son avis sur le dirigeant par l'intermédiaire de ses pairs. Alors que le dirigeant s'est attribué une note élevée dans toutes les catégories, il est surpris d'apprendre que l'équipe a une bien moins bonne opinion de lui. Le coach travaille avec le leader pour identifier ses points faibles et l'aider à développer ses compétences. Au bout d'un certain temps, le dirigeant se laisse convaincre et commence à évaluer honnêtement son intelligence émotionnelle.
Aujourd'hui, le dirigeant se rend compte qu'il perd patience et, au lieu de se mettre en colère et de crier, il recadre les erreurs pour en faire des opportunités d'apprentissage. Il a appris de nouveaux exercices de respiration pour se calmer lorsqu'il est dans le rouge. La contagion émotionnelle positive a changé la dynamique de l'équipe. Les membres sont plus patients et travaillent mieux ensemble, ce qui permet d'obtenir de meilleurs résultats. Le dirigeant, dont l'intelligence émotionnelle était autrefois déficiente, exerce désormais la conscience de soi, la gestion de soi, la conscience sociale et la gestion des relations pour aider l'équipe à être plus performante et faire de l'espace de travail un meilleur endroit. Tel est le pouvoir de l'intelligence émotionnelle.
Conclusion
L'intelligence émotionnelle est une compétence très prisée en psychologie organisationnelle. Nous sommes tous nés avec la capacité de reconnaître les émotions en nous-mêmes et chez les autres, mais nous devons apprendre et Former ces compétences afin de maximiser nos performances sur le lieu de travail. L'intelligence émotionnelle peut non seulement aider l'individu à être plus performant, mais aussi les équipes et les organisations. Les émotions peuvent faire ou défaire le lieu de travail - assurez-vous que votre organisation se trouve du bon côté du fossé.
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